Vous avez une équipe formidable, vous en êtes ravi. Mais parfois, vous avez l’impression que de petites choses coincent entre eux. Des petites frictions. Rien de grave à condition que ça ne se dégrade pas !
En y réfléchissant vous vous dites « normal, j’ai plusieurs générations dans mon équipe ». Plusieurs générations… et si c’était un atout, et pas un risque de gripper les rouages ? Et si on mettait les stéréotypes de côté, en reconnaissant les atouts de chacun et en les utilisant pour faire fonctionner le moteur de votre entreprise : les relations ?
Difficile de se lancer ici dans une longue dissertation sur le sujet des générations. Néanmoins quelques éléments sont utiles à rappeler:
- Le concept de « générations » baptisées Y pour la première ciblée, puis Boomers, X, Z et alpha a de prime abord été inventé dans des intentions de marketing: comment convaincre les jeunes vivant à la fin des années 90 d’acheter de nouveaux produits.
- Lorsque des sociologues se penchent sur la question, ils sont bien embêtés, parce que… génération est difficile à définir d’un point de vue sociologique.
- Quand on examine le sujet en détail, on s’aperçoit assez vite qu’il y a autant de différences entre deux personnes d’une même génération qu’entre deux personnes d’une génération différente. Un exemple ? Peut-on imaginer qu’un jeune issu de banlieue défavorisée et avec peu voire pas de diplômes ait les mêmes attentes et besoins qu’un jeune élevé dans une famille bourgeoise et cultivée, et fraîchement diplômé d’une école de commerce prestigieuse ? Comment imaginer qu’ils aient le même regard sur le monde ? Et sur l’entreprise ?
- Même le sujet de l’aisance avec les nouvelles technologies pose question : nous connaissons tous des personnes dites senior dans les entreprises très à l’aise avec, parce qu’il les ont apprises et maîtrisées au fur et à mesure de leur apparition, et des jeunes pour qui l’intelligence artificielle reste un mystère.
- Des études montrent qu’à rebours de tous les stéréotypes, les jeunes ont des attentes vis-à-vis du travail proches de celles des autres générations.
Si c’est un sujet qui vous intéresse et que vous souhaitez l’approfondir, je suis à votre disposition.
Revenons donc à votre équipe. Elle comporte des jeunes, des personnes dans la force de l’âge, des seniors. Il est important que tous travaillent ensemble, partagent des objectifs communs, échangent des informations de façon fluide et efficace. Vous souhaitez limiter les frictions, alors vous discutez avec les uns et les autres. Et vous constatez des a priori générationnels.
« Tu vois, Albert il est vieux, il a du mal à créer une réunion sur Slack, c’est un peu un boulet »
« Hugo il a parfois de bonnes idées, mais sous prétexte qu’il a appris des méthodes différentes à l’école, il veut tout changer »
« Entre Albert qui ronchonne et Hugo tout feu tout flammes, moi je suis obligé de me taire parce que personne ne s’intéresse à mes avis »
Un peu de jugement, un peu de prêt d’intentions, un peu de sentiment de contrainte, les ingrédients de possibles conflits sont présents. Il est temps de s’occuper de cette situation !
Deux solutions s’offrent à vous.
La première consiste à former le manager de cette équipe au management contributif. Il a déjà été évoqué sur ce blog. Le manager écoutera les personnes en altérité, reconnaissant la légitimité de leur point de vue, et leur permettra de contribuer à rétablir des modalités relationnelles satisfaisantes pour tous.
La seconde consiste à faire appel à une médiateure professionnelle, qui utilisera le même type d’outils de dialogue et d’écoute, mais avec une posture neutre, indépendante et impartiale.
Dans les deux cas, la démarche consistera à proposer à cette équipe un atelier collectif, où chacun pourra exprimer
- Pourquoi il a choisi cette entreprise, comment il la perçoit et ce qu’elle représente pour lui
- Ses attentes spécifiques et ses besoins propres.
- Albert pourra expliquer qu’il s’est adapté à plusieurs outils collaboratifs successifs, mais qu’il a du mal avec le nouveau et qu’il n’ose pas demander de l’aide par peur de paraître… vieux.
- Hugo pourra exprimer qu’il pense qu’il est possible de gérer plus efficacement les dossiers avec une autre méthode, qu’il a pratiquée dans un de ses stages. Il prendra aussi conscience qu’il a fait cette proposition avec maladresse, et que cela a heurté ses collègues.
- Le troisième personnage aura enfin l’opportunité de dire qu’il voudrait juste faire son travail tranquillement, qu’il a besoin de calme.
- Une fois cette étape franchie, il sera possible de construire un projet d’équipe, et des modalités relationnelles nouvelles, qui donnent satisfaction à chacun. Par exemple:
- Créer un duo Albert / Hugo, où le jeune forme le senior à l’utilisation de Slack, et où le plus âgé examine la proposition de gestion des dossiers dans un esprit d’ouverture
- Tous conviennent que les discussions qui peuvent durer longtemps ne peuvent pas se faire dans l’open space, et le duo Albert et Hugo devra s’isoler dans une salle de réunion pour ces échanges.
Cette démarche s’appelle l’ingénierie relationnelle. Elle consiste tout simplement à construire des relations sereines et efficaces dans le cadre du travail. Des relations dans lesquelles chacun se sente bien, légitime et reconnu.
Dans le cas décrit ici, elle tire parti des atouts et des faiblesses générationnelles pour éviter les grains de sable dans les rouages. Elle permet de déconstruire les idées préconçues, et d’accueillir chaque personne telle qu’elle est, avec ses spécificités.
Vous aussi, dégrippez les rouages de votre entreprise, ou évitez qu’ils se grippent ! Donnez à votre organisation l’opportunité de fonctionner à plein rendement, choisissez l’ingénierie relationnelle, testez les ateliers intergénérationnels de Kintsugi Médiation et Qualité Relationnelle !
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