C’est ce que j’ai vécu, et pourtant j’avais une équipe formidable.
C’est aussi ce que vivent beaucoup de managers :
- En 2019, une étude de l’APEC montrait que 40 % d’entre eux estimaient que cette fonction était difficile
- En 2024, une étude Robert Walters montrait de 52% des « jeunes » ne voulaient pas assumer de fonction managériales en raison de la complexité du rôle.
Comme le suggère l’ANACT à l’occasion de la semaine de la QVCT 2026, « Manager, c’est tout un travail », sur lequel vous vous interrogez peut-être.
Au fil d’une série d’articles et de posts sur LinkedIn, nous avons essayé d’éclairer cette question. En voici la synthèse.
Qui est concerné par cette mission du management ?
Nous avons vu ici qu’au-delà de la ligne hiérarchique, les managers transversaux sont aussi concernés, dans la mesure où ils organisent le travail d’une équipe, même si elle ne leur est pas rattachée.
Nous avons aussi constaté que de nombreux managers à rôle purement hiérarchique entretiennent des relations transverses, c’est le cas par exemple des responsables RH ou des comptables.
Dès qu’un rôle implique d’être en relation avec beaucoup de personnes et de définir certaines conditions de travail (règles, procédures, mise en place d’outils), il amène à une posture de management.
Par ailleurs, plus une personne est « haut placée » dans la hiérarchie, plus son rôle de manager est large.
Ainsi, toute action visant à modifier le management devrait commencer par la tête de l’entreprise, son comité de direction.
Le comportement du manager
Un manager peut rencontrer des difficultés. Après tout, il est d’abord un être humain, avec des forces et des faiblesses.
Cet article a montré qu’il existe trois schémas qui peuvent amener le manager a adopter des comportements que les autres trouveront désagréables :
Devenir manager de ses ex-collègues. Parce qu’il deviendra délicat de trouver le bon équilibre entre liens précédemment construits et nouveau rôle
Le manager pris dans des contradictions. Parce qu’être la courroie de transmission entre une direction fixant des objectifs ambitieux et une équipe à la peine peut amener à ne plus avoir comment se positionner
Le manager qui a du mal à asseoir son autorité. Avec le risque d’évoluer vers un micro-management que les collaborateurs vont trouver insupportable.
Dans ces trois situations, l’existence d’un espace de dialogue sécurisant, dans lequel il est possible d’exprimer des besoins, des attentes en sachant qu’ils seront accueillis permet de réguler ces difficultés et de trouver en commun des solutions.
Et comme les managers se trouvent à toutes les strates de l’entreprise, ces espaces sécurisants doivent exister à toutes les strates.
L’Ingénierie Systémique Relationnelle, une approche des relations développée dans le champ de la médiation professionnelle, proposent un référentiel qui permet la création de ces espaces, via entre autres des formations en qualité des relations.
Les limites de la bienveillance en management
La bienveillance est une valeur souvent mise en avant dans les organisations.
Et pourtant, elle a des limites. Nous avons montré ici comment elle se construit autour d’un référentiel de ce qui est bien pour l’autre : sa propre grille de lecture.
Un manager pensera être bienveillant parce qu’il a pris des dispositions pour aider un membre de son équipe sauf que… il n’aura pas conscience du fait que c’est lui qui trouve ça bien, et peut-être pas la personne destinataire des bonnes intentions.
L’Ingénierie Systémique Relationnelle propose un autre référentiel: celui de l’altérité. Cherchant toujours le bien pour l’autre, cette posture consiste à dialoguer pour savoir ce qui serait bien pour lui, mais sans juger, sans imposer de limites ou d’interdits liés à ses propres critères. Ainsi les décisions sont prises en ayant une connaissance élargie de la situation.
Distinguer la personne de son comportement
Dans ce post, nous avons illustré notre tendance à qualifier une personne parce que nous avons noté une façon de se comporter. Puis à juger.
« Il est gentil », « il est abrupt », « il est désagréable ».
En réalité, cette personne que nous voyons avoir un comportement désagréable a peut-être un comportement tout-à-fait agréable dans d’autres cercles, amicaux ou associatif par exemple.
Envisager que la personne n’est pas égale à son comportement, qu’elle a un comportement de tel ou tel type, c’est envisager qu’il est possible qu’elle change de comportement.
Ne pas la réduire à son comportement, ne pas essentialiser son attitude, c’est ouvrir la porte à une évolution de la relation avec elle.
Là encore, l’Ingénierie Systémique Relationnelle propose un autre point de vue sur la façon dont les personnes sont en relation, et sur la façon de travailler pour que chacun adopte des comportements permettant une relation satisfaisante.
Conclusion
Pour bien travailler avec les autres, il apparait impératif d’avoir avec eux des relations de qualité.
Il ne s’agit pas de s’aimer, d’être copains, il s’agit d’interagir d’une façon qui permette que le travail de chacun et celui de l’équipe soit réalisé efficacement, que les désaccords se règlent aisément, et enfin que l’ambiance de travail soit agréable.
Des interactions au service de la productivité.
Cette situation ne se décrète pas, ne s’espère pas, elle se construit.
Les médiateurs professionnels habilités proposent des formations à la Qualité des Relations au Travail, pendant lesquelles les personnes construiront un référentiel commun, adapté à leur activité. Il y découvriront que l’entente, c’est accueillir l’autre dans ses différences, ses points de vues, ses actions, ses intentions. Il apprendront comment exprimer des choses sans heurter l’autre, comment éviter que les relations se dégradent, et comment rétablir des relations dégradées.
Les managers de toutes les strates hiérarchiques pourront utiliser ces outils au quotidien pour un management qui dit les choses, qui dit ce qui ne va pas et ce qui va, et qui implique les collaborateurs. Se sentant reconnus, ces collaborateurs seront plus motivés.
Manager c’est tout un travail, en effet, et il est possible de le rendre plus aisé grâce à la Qualité des Relations au Travail.
C’est pour cela que je vous propose à l’occasion de la semaine de la QVCT des animations sur ce sujet : conférences, ateliers -par exemple: comment faire un feedback efficace sans blesser l’autre-, des séances de réflexion collective.
Intéressé(e) ? Contactez-moi ici pour un premier échange.
